經營錦囊
← 返回目錄有效面談：
- 技術能力。
- 溝通能力。
- 身體狀況。
- 工作複雜程度。
- 承擔責任的氣度。
- 解決問題的能力。
拆穿應徵者的假面具：
- 懂得用技巧來問問題，讓對方猜不出你要的答案是什麼，而會誠實回答。
- 不要怕進一步的問題，因為如此的作法才能發掘事實的真相
記住，這個人可能會成為你的部屬。 - 你是雇用他的人，希望借重他的才能，而不是他的衣服或學校。
- 多提「開放式」的問題，讓應徵者多發表意見，避免「是」或「不是」問題。
- 一個人對休閒活動喜好及投入程度，有時可反映在他對工作所持之態度。
- 你是要找一個「最適當」的候選人，而不是條件最好的。
- 不要忽視企業文化－請應徵者描述以前公司的企業文化，
並將它和自己的文化以及管理模式作比較。 - 募高級主管真正的重點不在找出合格的候選人，而是評估應徵者適不適合這份工作。
領導人的特質：
- 儘可能讓部屬參與規劃和評估，並盡快給予回饋，引發較大的向心力和創造力。
- 避免下壓式的發號施令，可強化自我管理與激勵士氣。
- 及時聆聽、發問及採取行動。
- 儘量讓部屬隨時找得到你。
- 避免造某人趾高氣昂，形成階級派系。
- 不要雇用工作倫理與你不同的人。
- 強調附加價值，可以鼓勵員工注重品質。
- 別作辦不到的承諾。
- 勇於認錯可增加彼此的信賴感。
- 勇於道歉可使人更加敬重你。
- 懂得感恩可使他人樂於主動的伸出援手。
- 讓員工可以藉著優異表現和特殊貢獻獲得獎勵。
- 有勇氣一馬當先，領導員工，說你必須說的話。
- 接受員工犯的錯，鼓勵員勇於嘗試。
- 揭發謠言並予以澄清。
- 如果你想滿足自己的需要，請先滿足那些能夠幫助滿足你的人。
天才員工：
- 孤芳自賞：
自覺受限於環境，反應出少與同事接觸，略藐視主管能力，
漸漸被主管與同事疏離。 - 蜻蜓點水：
受限制後則四處攬了許多事情來包辦，搞得自己力不從心。 - 自我毀滅：
在工作大放光明一段時間後忽然變得黯淡無光了，
可能遭受到排斥，而決心不再為組織效命。 - 欲蓋彌彰：
為了避免排斥，讓每個人分享他的能力與成果，
當自覺被排斥時，立刻展現出自己的能力並單獨享受成果，
同事過去受的恩惠馬上一筆勾銷，取而代之的是同事的間隙。 - 步步為營：
懂得內歛，以低態展現能力，預防別人的妒忌與排斥，
但必須忍受內心的衝突與煎熬。 - 幕後英雄：
工作多屬幕後，即使表現完美，個人亦不會大出風頭，
因他明白、平凡安全總比出風頭遭忌妒好。 - 不遭人忌是庸才。
- 不宜過分將傑出職員的事蹟，在其他職員面前做為榜樣而一再誇耀，
如此一來很容易使傑出職員孤立於他的同儕中。 - 給予你的天才員工更多的挑戰及更好的待遇，將有助於他的光彩更亮眼。
- 身為主管，你有義務使你的優秀手下發揮他最大的能力，並且保護他不受排斥，
如果你能做到，那麼你也是一位「超級巨星」級的主管了。
阻礙企業發展的七大陷阱：
- 缺乏事業藍圖。
- 金錢耗盡－高估銷售、低估花費時間。
- 不識淡旺季，貿然設立公司。
- 財務資料數字文盲。
- 視顧客上門為理所當然，而不加留意。
- 讓你的職員自行摸索。
- 自大狂，自認自己是每件事的要角。
扼殺構想的方法：
- 不理它：沉默使他知難而退。
- 蔑視它：在他說明他的構想之前，先表明你的態度，否則他會證明他的構想是可行的。
「你簡直胡說八道」 - 一笑置之：「這是個好方法，你是花多少時間編出來的。」
- 沒有人嘗試過或曾經有人嘗試過。
- 提出代價問題－考慮時間、金錢、人力。
- 技術上辦不到－「你的構想不錯，但是以目前的情況來看，這根本辦不到。」
- 一步一步地讓它窒息－用瑣碎的建議來支持，事實上，你是慢慢加以扼殺。
- 拖延戰術。
打倒「競」敵十大絕招
- 競爭者便是敵人。
- 行銷負責人不做直接銷售。
- 行銷人員不應銷售他自己不瞭解卻深信不移的事物。
- 顧客的目的不僅在所購買的產品上。
- 行銷是一門滿足客戶需求的工程。
- 脫穎而出，展現特殊的競爭實力。
- 關係行銷將成為產業界的主流。
- 最實際的是佔有市場。
- 行銷人員不畏變故。
- 追求品質，以客戶為導向組織。
商場談判須知：
- 一項成功的協議必須建立在雙方互利的基礎上。
- 徹底分析所蒐集的資料。
- 以優先順序列出你想達成的目標。
- 確認你預備和對方談生意的內容。
- 不要只提問題，同時提出解決問題的辦法。
- 注意對方的反應，隨時準備提出建議。
- 信心十足地提出建設性的建議。
- 千萬別作片面的讓步、心軟。
- 多問開放型問句。
- 堅持「如果你‥那麼我會‥」
- 勿說「如果我‥你會‥嗎？」
- 談判有定案，當場把協議記錄下來。
老闆，有問題
- 老闆常給自己Ａ的成績，而員工卻只打Ｃ或Ｄ。
- 指責老闆，員工多有顧忌，常讓老闆沾沾自喜。
- 坦然接受自己並非完美。
- 最熟悉你的缺點便是你的員工。
- 「請繼續，這對我非常有助益。」
如何恢復員工工作熱忱
- 主管可藉在職進修來重振員工興趣。
- 低階員工最需要再教育，他們是被主管常忽略的一群。
- 有的人安於現狀，鼓勵進修無異是增加壓力。
- 鼓勵員工參加座談會及研討會，回來分享他學習成果。
- 公司肯在他們身上下投資，也表示公司重視他們。
- 跨部門的交流。
- 給予部下更多授權及決定權。
該留的不留，該走的不走
- 通常只探討員工為何離職，卻不會分析員工繼續留下來的原因。
- 員工留下來的原因，可能正是造成另一位員工離職的因素。
- 較低的人事變動率並不意味員工較感愉快，生產力較高。
- 儘量強化員工願意留下來的因素，但又有技巧地讓因負面原因而留下來員工自動離職。
- 讓員工參與公司的變革過程。
- 想想讓你自己留下來的原因。
管理者好當，領導者難為
- 要有遠見和理想。
- 讓屬下明白，他對這理想有什麼貢獻。
- 要有旺盛的鬥志。
- 幫助部屬達成他們的目標。
- 提昇部屬職位。
- 賦予自己領導權。
- 給自己一段調適的時間。
- 做個溝通者。
- 行事果決而不失彈性。
- 冷靜沉著、平易近人、追求卓越。
激勵員工
- 主管真正了解自己以後，才進一步去了解員工。
- 給員工一個自我策勵的環境。
- 鋼鐵大王安德魯．卡內基的墓誌銘上：「躺在這裡的這位仁兄今日的成就全是靠一群比他更傑出的人才。」
- 員工知道上司對他們的期待，他們的表現就能符合主管的要求。
- 許多主管誤以為年資、學歷是決定員工能力、興趣及意願的主要因素。
怎麼罵才漂亮
- 在懲戒信函中不適合含有讚美言詞。
- 儘管懲戒信屬檔案文件，絕對不要冗長或太過詳細。
- 處分為何、為何受處分（依據）、若不改進會受何種待遇、補救方法期限。
打擊員工士氣的十大禁忌
- 僱用缺乏豔光四射感的主管。
- 妄自尊大，拒絕參加領導、管理課程。
- 以自我為中心，熱衷改造員工的行為態度及作事方法，以期順合已意。
- 不願承認犯錯，誓死維護自己威信，不把員工當人看待，認為只是手下工具。
- 認為旗下的所有主管都站在同一陣線上，同是領導統治者。
- 拒絕接受任何意見與建議。
- 與員工間維持最低程度的溝通。
- 未與執行者商討，恣意更改策略。
- 阻礙創造力與進取心：
a.這類員工可能需增加額外的薪資。
b.防止覬覦自己目前的地位。 - 缺乏以身作則的擔當，深信管理者有特權，當屬下有同樣舉動，必遭懲罰。